▲ 서울지방노동위원회의 판정서 <원본 발췌본>

“근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 제➀항 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 제➁항 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 한다.” 라고 규정하고 있음에도 불구하고

취업규칙에 소명의 기회 등 징계절차에 대한 규정이 없다면, 해고사유를 명시한 서면 해고통지를 하지 않고, 구두로 즉시 해고를 하더라도 정당하다는 노동위원회의 새로운 판정이 나와 논란이 되고있다.

서울지방노동위원회는 2017. 6. 7. 조00씨가 지방00000(주) 대표를 상대로 부당해고 구제신청에 대한 판단에서

“취업규칙상에 징계기준, 징계종류, 징계해고 사유 등에 대해서만 명시되어 있을 뿐, 징계위원회 개최 및 소명기회 부여 등에 관한 규정이 명시되어 있지 않으면 사용자가 근로자에게 소명기회를 부여하지 않았다는 사유만으로 즉시 구두에 의한 징계해고 처분이 당연무효 라고 볼 수 없다.” 라고 근로기준법 제27조 신설 이전 과거 판례를 인용하여 판단하였다.

이에 조00씨는 2007.1.26. 신설된 현행 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 해고의 서면통지 규정은 강행규정으로써, 이에 위반된 해고는 해고의 사유나 절차를 살펴볼 필요 없이 위법이므로 “무효” 라고 주장하면서

서울지방노동위원회가 현행 근로기준법 제27조를 이 사건 판단의 기본적 법적근거로 삼지 아니하면서, 해고일자와 해고사유를 명시한 사전 서면해고통보 없이 구두로 해고한 이후, 사후적으로 해고사유를 서면으로 통지하여도 정당하다는 것이 서울지방노동위원회의 공식적인 입장인지의 여⋅부에 대하여 석명을 요구하였다.

그러나 서울지방노동위원회는 조00씨의 석명요구에 대하여 답변을 회피하고 있어 노동위원회가 사용자의 편을 들어주기 위해, 현행 근로기준법 제27조를 고의로 법적 판단근거에서 배제시킨 후, 제27조 신설(2007.1.26)이전의 판례(1992.4.14)에 따라, 사용자의 주장만을 그대로 인용한 것에 대하여 크게 반발하면서, 현재 중앙노동위원회에 재심을 청구한 상태이다.

한편, 조00씨는 노동위원회 위원은 법과 양심에 따라 공정하고 성실하게 업무를 수행하여야 할 행위규범이 있고, 당사자 중 어느 한쪽에 편파적으로 기울어서는 안 되며, 항상 공정성과 중립성을 유지하여야 할 의무가 있는 노동위원회가 실정법에 위배되는 초법적인 판단을 하여도, “노동위원회 위원의 신분보장 규정” 때문에 책임을 물을 수가 없어 안타깝다고 한다.

이에 앞서 조00씨는 사용자로부터 사전예고 없이 2016. 12. 19. 구두 해고를 당한 뒤, 같은 해 12. 22에 카톡으로 해고통보를 받았으며, 같은 해 12. 26. 개인 사물을 챙기려고 회사에 갔다가 서면 해고통지서가 조00씨의 책상위에 놓여 있었다고 한다.